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Soft skills : la clé d’une intégration réussie

     A la difficulté de recruter dans un contexte de concurrence accrue, d’attirer les meilleurs talents, s’ajoute un autre problème souvent sous-estimé par un grand nombre d’entreprises : retenir ces talents.   Une statistique est éloquente : seuls 72 % des recrutements externes sont des succès. 28%  des recrutements sur les postes de management (hors promotion interne) se soldent en effet par des échecs à relativement court terme. Les compétences techniques, évaluées et vérifiées lors de la phase de recrutement, n’en sont pas la cause : le nouveau manager n’arrive tout simplement pas à s’intégrer à son poste, à son environnement, à son équipe. Or, les collaborateurs sont de plus en plus réticents aujourd’hui à subir une expérience difficile en entreprise dont ils attendent, au contraire, qu’elle soit une source d’épanouissement professionnel (et souvent aussi personnel) pour chacun d’entre eux.

 

Réussir un recrutement nécessite certes avant tout d’être capable de détecter le candidat qui trouvera dans l’organisation le terrain fertile à l’expression des qualités de manager ou de dirigeant que l’entreprise attend.  C’est la raison pour laquelle nous suivons au sein d’Ad&So, un processus de recrutement qui ne se limite pas à une détection puis une sélection de profils aux CV irréprochables.

 

Tout d’abord, en amont même du lancement de la recherche il est nécessaire d’établir un portrait exhaustif de l’entreprise afin de comprendre l’environnement de travail qui sera proposé aux candidats.  Il s’agit de mettre en lumière les références et les valeurs, les modes opératoires, les codes de fonctionnement, les règles écrites et surtout non-écrites.

L’ensemble des opérations de recrutement devra être en phase avec ces éléments de culture d’entreprise.

 

Ensuite, l’évaluation du candidat lors des entretiens consiste à mesurer ces fameux soft skills dont on parle tant aujourd’hui… de quoi s’agit-il en réalité ?  par exemple : établir sa capacité à absorber le stress,  évaluer sa confiance en lui (et, par conséquent,  en ses équipes), estimer s’il développe une pensée positive,  son optimisme.   Plus généralement, il s’agit de révéler les compétences humaines du candidat, son savoir-être, ses qualités relationnelles, ses notions de partage, d’empathie…  Un défi d’une importance capitale car, selon moi, les soft skills jouent pour  près 80% dans la bonne intégration à une organisation. Et j’irais même plus loin : dans une entreprise il y a systématiquement 2% de managers à qui tout réussit, ceux qui osent.  Et ce sont toujours des personnes avec un niveau de soft skills élevé.

 

Enfin, le rôle du cabinet ne s’arrête pas à la signature du contrat d’engagement :  25% du temps que nous consacrons  à un recrutement concerne le suivi du candidat, après son embauche. L’objectif n’est évidemment pas de l’accompagner sur les aspects techniques de son nouveau poste mais de le soutenir dans tous les aspects relationnels liés à sa prise de fonction. C’est à dire, veiller à son intégration en l’aidant à développer ses compétences relationnelles, à travailler ses soft skills pour s’approprier son poste et assumer son rôle de leader d’équipe, identifier les appuis dont il peut bénéficier… Bref, de consolider le recrutement pour une collaboration pérenne et porteuse d’épanouissement individuel.

 

Cette tribune est inspirée de l’interview de Laurent Bénech par l’IFACI dans le cadre de leur dossier Soft Skills paru dans le magazine international des Auditeurs et Contrôleurs internes « Audit, Risques & Contrôles », en janvier 2019.   A retrouver ici :

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